An diesem Donnerstag sollen die zentralen Themen und Fragestellungen des nächsten Bundesberichtes Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN 2021) durch dessen Konsortialleitung besprochen werden. Mit der Themensetzung werden wichtige Weichen gestellt, auch wenn es natürlich noch etwa zwei Jahre dauern wird, bis die neueren Ergebnisse zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland zusammengefasst und im BuWiN veröffentlicht werden. Sicherlich wird der Themenkreis Karriereperspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs wieder eines der dort diskutierten Themen sein. Trotz Dauerbrenner-Status gibt es hierzu bislang wenig beleuchtete Aspekte und neuere Studien, die eine besondere Dringlichkeit des Themas Leistungsselektion nahelegen.

Berechenbarkeit und Leistungsselektion oder persönliche Kontakte?

Es böte sich angesichts jüngerer, nachfolgend kurz vorgestellter Studienergebnisse an, zusammen mit dem Thema Berechenbarkeit und Leistungsselektion versus persönliche Kontakte bei Karrierewegen in der Wissenschaft auch das Thema soziale Selektivität intensiver anzusprechen als bisher (vgl. auch  Zimmer 2018, S. 44; Möller 2018, S. 262; Gerhards/Sawert 2019).[1] Für Karrierewege in der Wissenschaft könnte das 1.000-Tenure-Track-Professuren-Programm des Bundes und der Länder (kurz: die TT-Professuren) ein wichtiges positives Signal für mehr Berechenbarkeit und Leistungsselektion sein, wie auch die ehemalige Sprecherin der Jungen Akademie, Jule Specht, in einem Gastbeitrag kürzlich einschätzte. (Wenngleich es rein zahlenmäßig – auf die Anzahl der Hochschulen und die Anzahl potentiell in Frage kommender Nachwuchsforschender gerechnet – nur ein Tropfen auf den heißen Stein ist.) Die Signalwirkung ist nicht zu unterschätzen. Sie kann aber nur entstehen, wenn es hier besser klappt als nach einer im letzten Jahr veröffentlichten und kürzlich im wissenschaftspolitischen Gesprächskeis Hannover intensiv diskutierten Studie zu Juniorprofessuren von Zimmer (2018). Anderenfalls könnte es auch ein sehr ernüchterndes Signal sein.

Zählt für den Berufungserfolg v.a. soziales und nicht etwa wissenschaftliches Kapital?

Eines der Ergebnisse der Studie zu Juniorprofessuren ist, dass zwar rund drei Viertel der Juniorprofessuren den Sprung in eine unbefristete Professur schaffen,[2] weshalb sie die Juniorprofessur keineswegs als gescheitert ansieht. Dabei ist aber in Anlehnung an Bourdieu (1992) für den Berufungserfolg v.a. soziales Kapital ein starker Einflussfaktor, und nicht etwa wissenschaftliches Kapital: Wichtige Einflussfaktoren auf den Berufungserfolg sind demnach im Einzelnen v.a. Kontakte in die Professorenschaft, und Aufenthalt(e) an Universitäten der Ivy League (USA) oder des Golden Triangle (UK). Als wissenschaftliches Kapital bzw. als Leistungskriterien wahrgenommene Einflussfaktoren wie Zeitschriftenartikel mit Peer Review, Drittmittelprojekte, oder Konferenzbeiträge hatten dagegen keine statistisch nachweisbaren Effekte[3] auf den Berufungserfolg  (vgl. Zimmer 2018, S. 262). Wenngleich die Studie eine sehr gute Rücklaufquote hatte (56%) und die Struktur der einbezogenen Hochschulen das Spektrum der deutschen Universitäten sehr gut abdeckt, musste sie sich aus Ressourcengründen auf drei Bundesländer beschränken (Rheinland-Pfalz, Hessen und Saarland) und sparte Exzellenzuniversitäten aus. Letzteres ist für das hier beleuchtete Thema besonders bedauerlich, schließlich wäre bei Exzellenzuniversitäten eine noch stärkere soziale Selektivität zu vermuten.

Zugang zur Professur sozial selektiv wie nie in letzten 50 Jahren?

Dass es nur eine “Kinderkrankheit” der Juniorprofessur ist, kann kaum als zutreffend angenommen werden. Denn die Ergebnisse bzgl. Meritokratie vs. anderen Einflussfaktoren decken sich in ihrer Grundtendenz auch mit anderen jüngeren Analysen. Danach ist der Zugang zur Professur insgesamt nach den bisher vorliegenden über mehrere Jahrzehnte vergleichbaren Ergebnissen so sozial selektiv wie noch nie in den letzten 50 Jahren; wobei die Juniorprofessur allerdings im Vergleich besonders sozial selektiv ist (Möller 2018, S. 266, 269). Leider bezieht sich diese Studie zwar auf das größte Bundesland Deutschlands, NRW, aber eben nur auf eines von 16 Bundesländern. Aktuelle bundesweite Studien hierzu, die über einzelne Fächer hinausgehen, sind nicht verfügbar.

Eine starke soziale Selektivität ist im deutschen Hochschulsystem nach den verfügbaren Informationen aber weit verbreitet und nicht auf den Zugang zur Professur beschränkt, wenngleich für das Studium in den letzten Jahrzehnten eine gewisse soziale Öffnung festzustellen ist. Vielmehr zieht sich die soziale Schieflage in unterschiedlicher Ausprägung im Grunde durch alle Qualifikationsstufen des deutschen Bildungs- und Hochschulsystems. Dies zeigte zuletzt anschaulich und bundesweit der Hochschul-Bildungs-Report 2017/18: Danach hat ein Akademikerkind von der Grundschule an über alle Qualifikationsstufen hinweg gesehen etwa dreimal so hohe Chancen auf einen Bachelor und sogar zehnmal so hohe Chancen eine Promotion abzuschließen, wie ein Nichtakademikerkind. Möller (2018, S. 266) kam zudem im Zeitvergleich zu dem Schluss, dass sich nicht nur der Zugang zur Professur, sondern auch der Zugang zur Promotion für untere Sozialschichten im zuletzt betrachteten Jahrzehnt spürbar verengt hat.[4] Sie sieht hier auch einen Zusammenhang mit der zeitgleich stattgefundenen “Prekarisierung” der Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft.

Good-Practice-Beispiele

Nun ist es aber keineswegs so, dass die soziale Selektivität im deutschen Bildungs- und Hochschulsystem quasi naturgegeben und unbeeinflussbar wäre, wie international zahlreiche diesbezüglich besser dastehende Länder zeigen, und wie auch vereinzelte Erfolge in Deutschland zeigten – leider z.T. in der Vergangenheit (vgl. auch Möller 2018, S. 266).

Aber nicht nur Länder können etwas tun, sondern auch einzelne Hochschulen: Als Good-Practice-Beispiele für Karrierewege in der Wissenschaft und im Wissenschaftsmanagement, die mehr Berechenbarkeit und wieder mehr Meritokratie bringen könnten, bieten sich  neben dem TUM Faculty Tenure Track das Karrierwegemodell der RWTH Aachen an, sowie jüngst das der “multiplen Karrierepfade” der TU Berlin (mit kleinen Einschränkungen, aber dies diskutierte ich ja hier bereits – siehe entspr. Blogbeitrag). Über attraktive Karrierewege hinaus – die Voraussetzung für ein breites Rekrutierungspotential zwecks “Bestenauswahl” sind – wäre aber für eine systematische Personalauswahl zur besseren Ausgewogenheit von Meritokratie und persönlicher Passung noch Einiges zu tun, wozu ich  hier auf das Buch von Peus u.a. (2015) zur Personalauswahl in der Wissenschaft verweise. Mit transparent(er)en Verfahren und Kriterien für die Entfristung von Tenure-track-Professuren, wie sie kürzlich auch an der Humboldt-Universität zu Berlin vom Senat beschlossen wurden, wäre schon einmal ein wichtiger Schritt dafür getan, dass es zukünftig bei TT-Professuren meritokratischer funktionieren könnte als bisher bundesweit bei den Juniorprofessuren (die zudem nach wie vor meist ohne echten TT auskommen müssen). Mit einer vertieften bundesweit flächendeckenden Analyse der aktuellen Leistungsselektivität beim Zugang zur Professur und einer systematischen Begleitung von Maßnahmen und Programmen wäre ein zusätzlicher Schub in Richtung Berechenbarkeit und Personalentscheidungen nach Leistungsgesichtspunkten möglich – und nach den bisher vorliegenden Daten wohl auch notwendig. Sollte man allerdings zu der Einschätzung kommen, dass dies nicht umsetzbar ist, entweder weil die Leistungsunterschiede so gering sind, dass sie nicht als Auswahlkriterium taugen, oder weil es wissenschaftspolitisch nicht umsetzbar erscheint, so gäbe es grundsätzlich auch noch eine andere Möglichkeit, zu einem fairen und nicht sozial selektiven Auswahlverfahren zu kommen: Dann wäre ein statistisches Zufallsauswahlverfahren unter allen entsprechend geeigneten Vorqualifizierten wahrscheinlich ein geeigneteres Instrument, welches soziale Schieflagen beim Auswahlverfahren von vornherein in jeder Hinsicht vermeiden, sowie  Diversität und Chancengleichheit fördern könnte.[5] Die Volkswagen-Stiftung hat hierzu ihre “Experiment“-Förderung aufgelegt, womit sie ein solches Losverfahren unter allen Geeigneten erstmals in Deutschland testet – und auch wissenschaftlich evaluieren lässt.

Natürlich gäbe es weitere potentiell wichtige BuWiN-Themen, wie z.B. verlässliche(re) Zahlen zu Berufungschancen in Deutschland, oder erste Erfolge bei der Personalentwicklung sowie bei der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie.  Ich beschränkte mich hier auf das oben genannte Thema, weil es dazu jüngste Forschungsergebnisse gibt, die eine besondere Dringlichkeit nahelegen, wenn man die Attraktivität und das Vertrauen in die Leistungsselektion bei Wissenschaftskarrieren fördern will.

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[1] Dies dürfte potentiell übrigens auch für das Wissenschaftsmanagement gelten, da dort inzwischen in Deutschland insgesamt über 20.000 Personen an Hochschulen arbeiten, zumal dies mit etwa der Hälfte unbefristet Beschäftigter und oft besserer Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie ebenfalls eine attraktive Option für Hochqualifizierte ist. Aber das wäre Stoff für einen eigenständigen Beitrag.

[2] Zu ähnlichen Ergebnissen beim Berufungserfolg kamen frühere Studien des Institutes für Hochschulforschung – HoF Halle-Wittenberg und des CHE (Burkhardt/Nickel 2015, S. 310), der Universität Kiel (Kamm/Werner 2014), sowie der deutschen Gesellschaft Juniorprofessur (Bunia 2014).

[3] In der Diskussion beim wissenschaftspolitischen Gesprächkreis Hannover gab es hierzu die Einschätzung, dass die Leistungsunterschiede aufgrund der starken Vorselektionen auf dem Weg zur Juniorprofessur relativ gering sein könnten, so dass sie nicht als Einflussfaktor zum Tragen kommen, es blieb an der Stelle aber eine Vermutung. Am Ende dieses Beitrages wird auf dieses mögliche Szenario nochmals Bezug genommen. Darüber hinaus finden sich in einzelnen Fächergruppen teilweise abweichende Ergebnisse, was auch auf eine starke fachkulturelle Prägung hindeutet (vgl. ausführlicher Zimmer 2018): Beispielsweise zeigt sich in separaten Analysen für die Rechts- und Geisteswissenschaften, dass zwar auch hier das eigene wissenschaftliche Kapital keine Effekte auf den Berufungserfolg hat, aber signifikante Effekte für die Habilitation (als fachkulturelles Kapital eingeordnet), sowie die Unterstützung durch reputierte Mentoren.

[4] Zu ähnlichen Ergebnissen, dass die Herkunftsungleichheiten ähnlich wie die geschlechtsbezogenen Ungleichheiten beim Promotionsübergang in den letzten Jahrzehnten zunahm, kam kürzlich auch Jaksztak (2018) anhand einer Analyse von sechs Kohorten des DZHW- bzw. früheren HIS-Absolventenpanels (vgl. auch de Vogel 2017, Radmann u.a. 2016, Lörz und Schindler 2016, Jaksztat 2014, Krempkow 2009). Jaksztat verweist zudem auf weitere Studien, die auch professionelle Netzwerke als relevante Faktoren für die Berufungschancen feststellten, allerdings jeweils nur einzelne Fächer untersuchten (vgl. z.B. Lutter und Schröder 2016, Jungbauer-Gans/Gross 2013, Lang und Neyer 2004).

[5] Erst kürzlich verwies auch der ZEIT-Chancen-Brief (vom 21.1.2019) auf eine neue Studie, wonach Peer-Review-Begutachtungen nicht treffsicherer seien als Zufallsauswahl: „Zu diesem Schluss kommt eine kürzlich auf dem Preprint-Server BioRxiv veröffentlichte Studie. Zwei Forscher der European Molecular Biology Organization (EMBO) haben die wissenschaftlichen Karrieren von 324 Bewerbern für ein EMBO Postdoc-Fellowship von 2007 bis 2017 ausgewertet. Das Ergebnis der Studie überrascht: Die Reputation von Bewerbern, die 2007 für eine Postdoc-Stelle ausgewählt wurden, unterschied sich nicht signifikant von jenen, die von Gutachtern zwar als förderwürdig erkannt, aber aufgrund der Knappheit der Fördermittel nicht ausgewählt wurden. Daher schlagen die Autoren vor, künftig nur noch mäßig gute und durchschnittliche Bewerber durch ein Peer Review auszusortieren. Die Stipendien unter den förderungswürdigen Kandidaten dann aber per Losentscheid zu vergeben.“