Personalauswahl in der Wissenschaft systematisch betrachtet

Derzeit arbeiten viele Wissenschaftseinrichtungen an Personalentwicklungskonzepten. Themen hierbei sind u.a. Orientierungs- und Qualifizierungsangebote, Rekrutierungs- und Personalbindungsstrategien bis hin zu Entfristungsverfahren, die insbes. dem wiss. Nachwuchs berechenbarere Berufsperspektiven schaffen sollen. Relativ selten wird jedoch bislang die Personalauswahl systematisch betrachtet.

Dabei stehen Personalverantwortliche in Wissenschaftseinrichtungen in besonderer Weise vor der Herausforderung, Menschen für vielfältige komplexe Aufgaben auszuwählen und ihnen optimale Bedingungen für die Entfaltung ihres Potenzials zu bieten. Personalauswahl wird angesichts steigender Anforderungen an das Personal als Erfolgsfaktor daher immer wichtiger. Im Falle von Berufungen – wenngleich sie zahlenmäßig nur einen Bruchteil der Personalentscheid­ungen betreffen – werden mit dieser Auswahl­entscheid­ung die Weichen nicht nur fachlich, sondern auch bezüglich der Führungskultur häufig für mehrere Jahrzehnte gestellt, wobei es durchaus Zweifel an der “Bestenauswahl” gibt. Daher fordert die Wissenschaftspolitik seit längerem die Gewährleistung eines fairen und professionellen Auswahlprozesses (z.B. Wissenschaftsrat 2012, GWK 2014). Hierfür kann ein Buch Unterstützung bieten, welches ich nachfolgend vorstellen möchte: Es hat den Titel “Personal­aus­wahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis” und wurde herausgegeben von Claudia Peus, Susanne Braun, Tanja Hentschel und Dieter Frey (Springer Verlag, 2015).

Der Herausgeberkreis verfolgt mit dem Buch zwei Ziele (S. VII):

  • „Wissen darüber zu vermitteln, wie ein Personal­auswahlprozess professionell gestaltet werden kann”, sowie
  • „Erkenntnisse direkt nutzbar zu machen und [deren] Implementierung zu befördern“.

Zentrale Fragen, die hierfür beantwortet werden sollen, sind u.a.: Wie erstelle ich ein Anforderungsprofil? Wie kann ich den Pool geeigneter Bewerber_innen erweitern? Wie teste ich spezifische Fähigkeiten der Bewerber_innen und wie erkenne ich, ob jemand Potential hat? Das Buch gliedert sich in vier Teile: Teil I stellt die Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft vor, Teil II Instrumente der Per­sonalauswahl, Teil III Handlungsempfehl­ungen zur Personal­auswahl speziell in Berufungsverfahren und Teil IV Good-Practice-Beispiele.

 

Die für die konkret zu besetzenden Stellen am besten Geeigneten gewinnen

Teil I enthält einige zentrale Sätze, die für das ganze Buch leitend sind, so z.B.: „Im Kern geht es darum, qualifizierte Wissenschaftler_innen auf allen Stufen der wissenschaftlichen Laufbahn zu attrahieren und die Personen auszuwählen, die sowohl fachlich als auch menschlich zur Position und Organisation `passen´“(S. 4). D.h., die für die konkret zu besetzenden Stellen am besten geeigneten Personen sollen gewonnen werden, nicht etwa allgemein `die besten Köpfe´. Peus u.a. vertreten zwar die These, dass es mehrheitlich gelingt, Stellen in der Wissenschaft passend zu besetzen. Allerdings schreiben sie zugleich: „Keineswegs sind wir der Meinung, dass […] die Verfahren vollkommen objektiv ablaufen“ (S. 4). Als drei zentrale Herausforderungen machen sie aus (S. 12): Erstens würden Bewertungskriterien z.T. erst nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen definiert, wodurch Verschiebungen zugunsten bestimmter Kandidaten erleichtert würden. Als Gegenmaßnahme schlagen sie die schrift­liche Definition eines Anforderungsprofils vor. Zweitens würden die Bewertungs­kriterien oft zwar fachliche Aspekte abdecken, vernachlässigen aber persönliche Passung und soziale Kompetenzen. Dadurch würden fachlich hervorragende Kandidaten ausgewählt, die aber nicht zur Zusammenarbeit beitragen würden. Dem könne durch die Nutzung von Interview­leit­fäden entgegengewirkt werden, die auch außerfachliche Kompetenzen erfragen. Drittens würden in manchen Verfahren Meinungsführer die Entscheidungsfindung dominieren, wodurch eine Bevorzugung von Einzelinteressen statt des Gesamtinteresses der Organi­sation(seinheit) erfolgen würde. Dem könne durch geheime Abstimmungen abgeholfen werden.

Darüber hinaus widmet sich Teil I explizit den Herausforderungen einer geschlechter­gerechten Personalauswahl. Nach einem Überblick über zentrale Studien, die die Diskrepanz zwischen Potenzial und tatsächlichem Anteil von Frauen in den verschied­enen Ebenen des Wissenschaftssystems aufzeigen (u.a. auch randomisierte Studien mit zufällig eingefügten weiblichen und männlichen Vornamen), erfolgt eine Einbettung des Themas in die grundsätzlichen Anforderungen an die Qualitätssicherung von Personal­auswahl und das Aufzeigen von Handlungsfeldern und Lösungsansätzen sowie Best-Practice-Beispielen. Der Beitrag fokussiert zwar die Kategorie Geschlecht, formuliert aber zugleich das Desiderat, künftig den Fokus stärker auch auf intersektionale Perspektiven und Selektionsmechanismen im Wissenschaftssystem zu richten (S. 23). So werden auch bisher wenig beleuchtete Themen wie (Selbst-)Selektionen z.B. nach Bildungsherkunft bis zur Promotion und Professur angesprochen, die 2017 auch im Kontext eines Themenheftes zur Personal- und Organisationsentwicklung aufgegriffen wurden (vgl. dazu auch Krempkow 2017: 63).

In weiteren Beiträgen geht es darum, wie dies durch professionelle Personal­auswahl in einem strukturierten Prozess umgesetzt werden kann. An erster Stelle wird die Notwendigkeit eines Anforderungsprofils als Basis für den gesamten Auswahl­prozess erarbeitet, das „in abgewandelter Form auch auf die Auswahl von Professor_inn­en und Wissenschaftsmanager_innen angewendet werden“ kann (S. 36). Dies umfasst „alle Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die Bewerber_innen zur erfolgreichen Bewältigung der Aufgaben einer Position benötigen“ (S. 37). Letztlich wird dadurch – ggf. mit Unterstützung aktueller oder früherer Inhaber ähnlicher Stellen – her­geleitet, wie bedeutend die einzelnen Eigenschaften und Fähigkeiten für die konkrete Position sind (Muss- oder Kann-Kriterien).

 

Wege professioneller Ansprache der richtigen Bewerber_innen

Im Teil II werden detailliert die Anforderungsanalysen im Wissenschafts­bereich vorge­stellt, sowie Wege professioneller Ansprache der richtigen Bewerber_innen (nicht unbedingt möglichst vieler) für eine effektive Rekrutierung. Die anschließende Diskussion der Kriterien für die Sichtung von Bewerbungen geht detailliert u.a. auf die Prognosekraft von Arbeitszeugnissen, Arbeits­proben, Autorschaften und Drittmitteleinwerbungen ein. Zudem werden ver­schiedene strukturierte Interviewtechniken zur Erfassung von Kompetenzen mit ihren Stärken und Schwächen vorgestellt, die Entscheidungsfindung inkl. der Probleme von Summenscores  und Lösungsmöglichkeiten, sowie grundsätzliches zum Onboarding. Teil III (S. 175f.) gibt konkrete Handlungsempfehlungen zu Berufungsverfahren für „eine ideal­typische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalforschung“. Teil IV (S. 213f.) versammelt acht Good-Practice-Beispiele aus dem deutschsprachigen Raum, die die Implementation und ggf. notwendige Anpassung an unterschiedliche Organisations­gegeben­heiten aufzeigen und deren Vielfalt vom Fokus auf einzelne Elemente des Auswahl­prozesses bis hin zur Vorstellung eines integrierten Personal­management­konzeptes reicht.

 

Unverzichtbar für alle an Personal(auswahl)verantwortung Beteiligten

Mein Fazit zum Buch lautet: Es sollte als gut lesbare, einführende Lektüre unverzichtbar für alle irgendwie an Personal(auswahl)verantwortung Beteiligten sein – was bei Einbeziehung der Auswahl und Betreuung für viele Mitarbeiter_innen an Wissenschaftseinrichtungen gelten dürfte. Es dürfte zugleich zum Nachschlagen im Berufsalltag nützlich sein auch für bereits länger damit Befasste, die ihre Personal­auswahl selbstkritisch reflektieren und weiter professionalisieren möchten. Empfehlungen für einen strukturierten Prozess gibt auch eine im Web verfügbare Präsentation auf der Basis des Buches.

 

Weiterführende Literatur

Becker, Fred G. (Hg.) (2017): Schwerpunkt: Akademisches Personalmanagement: In: Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung (PO-E)  2+3/2017: 33-91. (Inhaltsübersicht: www.universitaetsverlagwebler.de/personal-und-organisationsentwicklung)

Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK) (2014): Pakt für Forschung und Innovation: Monitoring-Bericht 2014. Materialien der GWK 38. Bonn: GWK.

Krempkow, R. (2017): Können wir die Besten für die Wissenschaft gewinnen? Zur Rekrutierung von Nachwuchsforschenden in Wissenschaft und Wirtschaft. In: Personal- und Organisationsentwicklung (PO-E) 2+3/2017: 59-65. (Volltext in URL: www.researchgate.net/publication/318653804)

Wissenschaftsrat (2012): Fünf Jahre Offensive Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern: Bestandsaufnahme und Empfehlungen. Köln: Wissenschaftsrat.

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Diese Buchvorstellung ist eine leicht überarbeitete Fassung meiner Rezension aus: Wissenschaftsmanagement – Zeitschrift für Innovation 2/2017, S. 52-53.

Dr. René Krempkow bloggte zunächst seit 2010 bei den academics-blogs, nach deren Einstellung zog er zu Scilogs um. Er studierte Soziologie, Kommunikationswissenschaft und Psychologie an der Technischen Universität Dresden und der Universidad de Salamanca. Nach dem Studium baute er zunächst am Institut für Soziologie, dann im Kompetenzzentrum-Bildungs- und Hochschulplanung an der TU Dresden u.a. eine der ersten hochschulweiten Absolventenstudien in Deutschland auf und erarbeitete den ersten Landes-Hochschulbericht Sachsen. Nach seiner Promotion 2005 zum Themenbereich Leistungs- und Qualitätsbewertung an Hochschulen arbeitete er am Institut für Hochschulforschung Wittenberg am ersten Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) mit. Danach war er im Rektorat der Universität Freiburg in der Abteilung Qualitätssicherung tätig, wo er die Absolventen- und Studierendenbefragungen leitete und eines der ersten Quality Audits an einer deutschen Hochschule mit konzipierte. Von 2009 bis 2013 leitete er am iFQ Bonn/Berlin (jetzt Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung - DZHW) ein bundesweites Projekt zur Analyse der Wirkungen von Governance-Instrumenten (v.a. Leistungsorientierte Mittelvergabe an Hochschulen) und arbeitete im Themenbereich wiss. Nachwuchs und Karrieren mit. Anschließend koordinierte er im Hauptstadtbüro des Stifterverbandes u.a. das Projekt zur Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs und den Gründungsradar. Derzeit leitet er am HIS-Institut für Hochschulentwicklung e. V. den Geschäftsbereich Hochschulmanagement. Er berät bereits seit über 15 Jahren Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Ministerien. Seine Arbeitsschwerpunkte sind: Leistungs- und Qualitätsbewertung an Hochschulen; Akademische Karrieren und Nachwuchsförderung; Indikatorenentwicklung, Evaluationsforschung; Hochschul-, Wissenschafts- und Bildungsforschung.

2 Kommentare Schreibe einen Kommentar

  1. Krass das auch die Thesen sagen, dass nach wie vor nicht objektiv bewertet wird und wichtige Kriterien erst später hinzugezogen werden, als es eigentlich sinnvoll wäre. Ich werde mir das Material einmal besorgen, um es als Nachschlagewerk zur Hand zu haben, wenn man einmal darauf angewiesen ist.

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