Weiter so? Ein Kommentar zur Evaluation des WissZeitVG

BLOG: Über das Wissenschaftssystem

Betrachtungen von Menschen und Strukturen in Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen
Über das Wissenschaftssystem

Heute hat das BMBF die seit langem geplante Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) vorgestellt, die eigentlich schon hätte vor den letzten Bundestagswahlen veröffentlicht sein müssen. Allzuviel Überraschendes wurde dabei allerdings nicht präsentiert und als Erfolg kann das WissZeitVG gemäß seinen eigenen Zielen erwartungsgemäß auch beim besten Willen nicht gelten. Doch aufschlussreich sind die ersten Reaktionen. Daher hier zunächst kurz ein paar zentrale Fakten und anschließend eine persönliche Bewertung, auch der ersten Reaktionen.

Vertragslaufzeiten nicht wesentlich verändert

 
Zu den Fakten: Die Vertragslaufzeiten, die das Hauptziel für die letzte Novelle des WissZeitVG 2016 waren und auch das der Evaluation waren, haben sich nicht wesentlich verändert.[1] Dies war absehbar, nachdem eine von der Max-Traeger-Stiftung geförderte erste kleine Evaluationsstudie bereits zu einem ähnlichen Ergebnis kam. Auch die Befristungsanteile habe sich kaum geändert, was ebenfalls zuvor bereits aufgrund anderer Datenquellen, u.a. des Statistischen Bundesamtes und der Bundesberichte Wissenschaftlicher Nachwuchs (z.B. BuWiN 2021), erwartet werden konnte (s. ausführl. zu bereits vor der Evaluation vorliegenden Fakten: www.researchgate.net/publication/354813460).
 
Es gibt zu weiteren Fakten auch einen Wiarda-Blogbeitrag, den ich als gut geeignet für einen schnellen und zugleich fundierten Überblick und erste Einschätzungen ansehe, und weshalb ich die Inhalte seines Beitrages hier nicht wiederholen und stattdessen eine erste persönliche Bewertung vornehmen möchte. Hervorheben möchte ich zunächst meine Hoffnung, dass über den letzten Satz in seinem Beitrag auch einige der bisher eher hinhaltend bis destruktiv (re)agierenden Rektor*innen und Präsident*innen nachdenken: “Von der Güte ihrer schon länger angekündigten Vorschläge zur Reform des WissZeitVG wird abhängen, ob das neue Gesetz mit ihnen entsteht – oder gegen sie.”
Möglicherweise könnten sie – so sie denn entspr. Aufträge erteilt (oder zumindest nicht verhindert) haben – dann auch die Folgekosten der bisherigen Personalpolitik mit ins Kalkül nehmen und in die Abwägungsprozesse ggü. kurzfristig gedachten Machtinteressen einiger Vertreter*innen der Professorenschaft einbeziehen.

Was hat dies für Folgekosten?

 
Zu den Folgekosten gehört nicht nur, dass die Mehrheit der Promovierenden sich seit gut einem Jahrzehnt von sich aus aufgrund der unverhältnismäßig großen beruflichen Unberechenbarkeit (und zwar leider überwiegend unabhängig von den erbrachten Leistungen) gegen eine Karriere in der Wissenschaft entscheiden (vgl. Hauss u.a. 2012, Krempkow u.a. 2016, Johann & Neufeld 2018, s. ausführl. www.researchgate.net/publication/354813460). Und damit ist es höchst fraglich, inwiefern es noch gelingt, “die Besten gewinnen” (Wissenschaftsrat 2012) zu können (ausführl. s. www.researchgate.net/publication/344172707).[2] Dies wird leider oft nicht berücksichtigt, weil viele Professor*innen fälschlich annehmen, für ihre Stellen würden sich alle oder zumindest der Großteil der für diese Stellen passendsten Personen erwärmen können, ohne empirisch auf die Grundgesamtheit zu schauen. Und dabei nicht zu vergessen: Die statt der Leistungsselektivität vorhandene soziale Selektivität, auf die bereits an anderen Stellen ausführl. eingegangen wurde (s. www.researchgate.net/publication/333163357 sowie https://scilogs.spektrum.de/wissenschaftssystem/soziale-selektivitaet/) und woraus z.B. das Netzwerk THESIS e.V. sechs Thesen zur Erhöhung der Chancengerechtigkeit von (Nachwuchs-)Forschenden ableitete.

Und zu den Folgekosten gehören dann auch die Kosten der Personalfluktuation in der Wissenschaft, die bisher leider kaum jemand in die Überlegungen einbezieht, obwohl es in der Relation der Fächer zueinander ja nicht gerade wenige Ökonomieprofessor*innen gibt. Immerhin gibt es solche Berechnungen für die Wirtschaft: Dort wurden direkte und indirekte Fluktuationskosten pro Fluktuationsfall von ca. 43.000€ (Mindestkosten) ermittelt (Quelle dazu s. https://scilogs.spektrum.de/wissenschaftssystem/rezension-zum-buch-ichbinhanna). Dies entspräche an Hochschulen etwa dem Brutto einer 80%-Stelle (E13) für 1 Jahr.
Hierbei sind die in der Wissenschaft (anders als in der Privatwirtschaft, wo dies oft zu größeren Anteilen die Personaler machen) meist zusätzlich vom wissenschaftlichen Personal zu leistenden Bewerbungs- und Einstellungsprozesse usw., die sich gerade aufgrund der meist sehr konservativen Auslegung der Hochschul-Personalabteilungen bzgl. „Entfristungsrisiko“ als oft sehr zeit- und nervenraubend gestalten, noch nicht mit eingerechnet.
 
Dies sind nur zwei Folgekosten-Aspekte, die bisher wenig berücksichtigt wurden. Es lassen sich sicherlich mehr finden und mit für das Ziel einer möglichst leistungsfähigen Wisenschaft abwägen, wenn es denn gewollt ist. Einige weitere sind übrigens im Buch #IchBinHanna zu finden (www.suhrkamp.de/buch/ichbinhanna-t-9783518029756).
 

HRK ist für “Weiter so”, Verantwortung hat aber die Politik

 
Die inzwischen vorliegenden ersten Reaktionen der HRK-Spitze lassen dies allerdings nicht erkennen (https://www.jmwiarda.de/2022/05/20/und-was-sagt-die-szene/). Vielmehr klingt es nach einem “Weiter so”. Damit zeigt sich einmal mehr, dass die HRK keineswegs das Sprachrohr der Hochschulen ist, als das sie sich selbst gern sieht, sondern v.a. die Interessen der Professor*innen vertritt und damit nur einer Minderheit der Mitglieder der Hochschulen, deren Leistungsfähigkeit insgesamt dem gegenüber offenbar nachrangig ist.
 
Dies ist bedauerlich, kommt aber nicht völlig überraschend. Natürlich bleibt jetzt ein wenig abzuwarten, inwieweit ein paar Hochschulen und Außeruniversitäre Forschungseinrichten, insbes. solche die schon länger über Mangel an geeigneten Postdoc klagen (siehe Wissenschaftsbefragung des DZHW) mit guten Konzepten kommen und sich damit an die Spitze einer konstruktiven Debatte setzen können. Sollte dies allerdings nicht geschehen, ist die Politik gemäß ihren Wahlversprechen in der Verantwortung, hier Regelungen im Sinne der der Leistungsfähigkeit der Hochschulen und des Wissenschaftsstandortes Deutschland insgesamt zu treffen – und nicht nur im Sinne der Professor*innenvertretung HRK.
 
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[1] 2015 betrug die durchschnittliche effektive Laufzeit der Verträge laut Evaluationsbericht (S. 65) knapp 17 Monate und stieg nur 2016 und 2017 (kurz nach Novelle des WissZeitVG) auf rund 20 bzw. 21 Monate. Seit 2018 sinkt die durchschnittliche effektive Laufzeit der Verträge wieder und beträgt im Jahr 2020 (jüngstes Berichtsjahr) 17,6 Monate.
 
[2] Nur 40% der Nichtpromovierten streben mittelfristig eine Beschäftigung im Wissenschaftssystem an. Insgesamt über alle Befragten (inkl. der Promovierten) werden im Evaluationsbericht zwar 52% genannt – allerdings wurde in dessen Erhebung der wiss. Nachwuchs ohne Beschäftigungsverhältnisse (also auf Stipendien o.ä.) nicht erfasst. Mit diesen sieht es anders aus; es gäbe dann eine Mehrheit an Nachwuchsforschenden, die nicht im Wissenschaftssystem bleiben möchte (s. entspr. empirische Ergebnisse zum wiss. Nachwuchs insgesamt z.B. im BuWiN 2021 und in o.g. früheren Studien). 
 

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Dr. René Krempkow bloggte zunächst seit 2010 bei den academics-blogs, nach deren Einstellung zog er zu Scilogs um. Er studierte Soziologie, Kommunikationswissenschaft und Psychologie an der Technischen Universität Dresden und der Universidad de Salamanca. Nach dem Studium baute er zunächst am Institut für Soziologie, dann im Kompetenzzentrum Bildungs- und Hochschulplanung an der TU Dresden u.a. eine der ersten hochschulweiten Absolventenstudien in Deutschland auf und erarbeitete den ersten Landes-Hochschulbericht Sachsen. Nach seiner Promotion 2005 zum Themenbereich Leistungs- und Qualitätsbewertung an Hochschulen arbeitete er am Institut für Hochschulforschung Wittenberg am ersten Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) mit. Danach war er im Rektorat der Universität Freiburg in der Abteilung Qualitätssicherung tätig, wo er die Absolventen- und Studierendenbefragungen leitete und eines der ersten Quality Audits an einer deutschen Hochschule mit konzipierte. Von 2009 bis 2013 leitete er am iFQ Bonn/Berlin (jetzt Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung - DZHW) ein bundesweites Projekt zur Analyse der Wirkungen von Governance-Instrumenten (v.a. Leistungsorientierte Mittelvergabe an Hochschulen) und arbeitete im Themenbereich wiss. Nachwuchs und Karrieren mit. Anschließend koordinierte er im Hauptstadtbüro des Stifterverbandes u.a. das Projekt zur Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs und den Gründungsradar; sowie an der HU Berlin u.a. ein hochschulweites Projekt zur Kompetenzerfassung, sowie Sonderauswertungen der hochschulweiten Absolventenstudien. Derzeit ist er an der HTW Berlin im Curriculum Innovation HUB für die Wirkungsanalysen und Evaluation zuständig, Er berät bereits seit über 20 Jahren Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Ministerien. Seine Arbeitsschwerpunkte sind: Leistungs- und Qualitätsbewertung an Hochschulen; Akademische Karrieren und Nachwuchsförderung; Indikatorenentwicklung, Evaluationsforschung; Hochschul-, Wissenschafts- und Bildungsforschung.

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