Beziehungsarbeit: HR und OE

"Business ist nichts anderes als ein Knäuel menschlicher Beziehungen."  
Lee Iacocca, US-amerikanischer Industriemanager

Im Rahmen der Human Relations Bewegung, die mit den Hawthorne-Experimenten eingeläutet wurde, bildeten sich die ersten Ansätze der Organisationsentwicklung (OE) heraus. Wenn man es mit Hilfe der empirischen Organisationspsychologie schon nicht schaffte zutreffende Prognosen zur Gestaltung sozialer Prozesse abzugeben, sollten wenigstens funktionstüchtige Konzepte im Sinne von ,Hilfe zur Selbsthilfe` geschaffen werden. Der Fokus liegt auf dem Prozess mit dem Ziel einer gleichgewichtigen und gleichzeitigen Zielverfolgung bei Interessenkonflikten von Organisation und Mitarbeitern.

Eine Menge OE-Berater verkünden die gleichzeitige Erfüllung ökonomischer und humaner Ziele. Dass dennoch viele auf diese Verheißung hereinfallen, sieht Neuberger (1991) darin begründet, dass „die Verbindung von Effizienz, Produktivität, Flexibilität, Problemlösefähigkeit einerseits mit Partizipation, Authentizität, Selbstverwirklichung und Gesundheit andererseits eine solche Attraktivität besitzt, dass kritische Realitätsprüfung ausgeschaltet wird.“ Der Anspruch der OE legt als Text in vielen Berater-Broschüren Zeugnis ab und hält der Wirklichkeit nicht Stand. Breisig (1990) findet deutliche Worte: „Hinter vielen OE-Projekten stehen nackte Rationalisierungsvorhaben mit einem sozialen Tarntunnel, der ihre Durchführung und Durchsetzung erleichtern (…) soll.“

Die meisten Praktiker, die ich kenne, sind sich über den klaffenden Abgrund zwischen Ideal und Wirklichkeit bewusst und pflegen eine Ambivalenz zum Thema. Ich vermute, dass die Antwort pragmatisch ausfallen würde, wenn man eine Stammtischrunde aus Praktikern fragt: "Ist das denn ein Grund die Flinte ins Korn zu werfen?": Der Weg ist das Ziel, denn man kann den Wind nicht ändern, aber die Segel richtig setzen. Schließlich führen viele Wege nach Rom. Oder auch zum Gipfel eines Berges, doch die Aussicht bleibt die gleiche. Eile mit Weile, denn oft liegt das Ziel nicht am Ende des Weges, sondern irgendwo an seinem Rand. Personen im Dunstkreis der OE scheinen mir eine überzufällige Vorliebe für Sprichwörter zu haben.

Zurück zum Thema: Eine „Pseudobeteiligung“ der Mitarbeiter birgt immerhin mehr Chancen für echte Partizipation als gar keine Beteiligung. Heute wird OE tatsächlich in erster Linie als Trainingsinstrument verstanden mit dem bspw. betroffene Mitarbeiter motiviert werden, ihre Kenntnisse und Erfahrungen in Änderungsprozesse mit einzubringen. Basis-demokratische Ansätze im Rahmen der OE sind im Zuge von Zukunftsängsten vollständig zurückgedrängt worden – und der Anspruch der OE scheint weiter zu sinken.

Quelle: Kieser, A. (Hrsg.) „Organisationstheorien“. Stuttgart: Kohlhammer.

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Katja Schwab ist Diplom-Psychologin, Kommunikations- und Verhaltenstrainerin, systemische Körperpsychotherapeutin und zur Zeit in Ausbildung zur tiefenpsychologisch fundierten Psychotherapeutin.

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