Weil es wichtig ist, was du tust! Wie Sinn motiviert und Lebensfreude schafft

Michaela Brohm-Badry

Sinn-Erleben hängt stark mit dem Leistungswillen und intrinsischer Motivation zusammen. Erlebter Sinn stärkt darüber hinaus das Wohlbefinden, die Arbeitszufriedenheit und die Lebensfreude. Daher sollten wir für unsere Lebens- und Arbeitskontexte Antworten auf die Frage haben: „Warum?“

Warum engagieren Sie sich gegenwärtig bei Ihrer Arbeit? Tendenziell sind folgende Antworten denkbar:

  1. „Wegen des Einkommens, das mich versorgt“; „Weil die Arbeit es ermöglicht, dass ich Geld verdiene“, „Weil diese Art von Arbeit mich mit Sicherheit versorgt“.
  2. „Ich frage mich das auch, ich scheine nicht in der Lage zu sein, eine wichtige Aufgabe zu schaffen, die mit meiner Arbeit zusammenhängt“; oder: „Ich weiß auch nicht, warum, denn wir werden mit unrealistischen Arbeitsbedingungen konfrontiert“, oder: „Ich weiß es nicht, es wird zu viel von uns erwartet“,
  3. „Weil ich ein Menge Freude daraus ziehe, etwas Neues zu lernen“; „Wegen der Befriedigung, die ich aus interessanten Herausforderungen ziehe“; „Wegen der Befriedigung die ich empfinde, wenn ich erfolgreich schwierige Aufgaben erfülle“.

Antworten der ersten Kategorie deuten auf eine extrinsische Motivation hin – der äußere Reiz sorgt für die Motivation. Nummer 2 steht eher für ein amotiviertes Verhalten – das Fehlen energetischer Spannung, Antworten der dritten Kategorie zeugen von intrinischer Motivation: Wir arbeiten dann aus Freude am Tun selbst, so die Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS; Trembalay et al., 2009).

Nun fanden aber die US-amerikanischen Forscher Allan et al., (2016), dass die internale Regulation (insbesondere also die intrinsische Motivation) bei der Arbeit stark und positiv mit dem Empfinden korreliert, eine sinnvolle Arbeit zu tun (r = 0.84, p < 0.01,). Externale Regulation hingegen (r = -0.16, p < 0.01) oder Amotivation gar (r = -0.25, p < 0.01) laufen dem negativ entgegen. Allan et. al. führen dieses darauf zurück, dass die Antworten der dritten Kategorie eher darauf hindeuten, dass die Arbeit als befriedigend, erfreulich und verbunden mit dem gegenwärtigen oder zukünftigen Selbst interpretiert werden können. Und das schafft den Sinn: Die befriedigende Tätigkeit, die Lebensfreude, das Selbstentwicklungspotenzial – Mensch braucht eine sinnvolle Aufgabe, an der er wachsen kann.

Brohm-Badry Motivation Sinn

 Was „Sinn“ ist

Denn der Mensch ist ein Lebewesen auf der Suche nach Sinn – um es frei nach Victor Frankl zu sagen. Sinn-Erleben ist im beruflichen Kontext die subjektive Erfahrung, dass das Handeln einen bedeutsamen Unterscheid macht, zum persönlichen Wachstum oder etwas größerem Ganzen beiträgt (Steger et al, 2012). Solcherlei Sinn-Erleben energetisiert, aktiviert und steigert das Wohlbefinden. Die Frage nach dem Sinn ist meist die Antwort auf die Frage nach dem „Warum“? Warum tun wir das? Warum ist das wichtig? Warum?

Wie Sinn entsteht

Kürzlich machte ich im Supermarkt eine Entdeckung: Ich ging die endlosen Regale ab und suchte nach Peperoni im Glas. Es war Samstagnachmittag, der Laden rappelvoll und ich leicht angespannt. Als mir eine Verkäuferin über den Weg lief, fragte ich nach den Peperoni und teilte ihr nebenbei mit, dass ich abends zu einer Geburtstagsfeier eingeladen sei und einen Griechischen Salat versprochen habe. Die Wirkung war motivationstheoretisch spannend: Die Verkäuferin lief mit mir zu dem entsprechenden Regal, zog die Peperoni hervor, bot mir Avocados und Oliven an und riet noch zum bestem Schafskäse und frischer Gurke. Die Freude war ihr anzusehen. Meine kleine Bemerkung zum versprochenen Griechischen Salat hatte offenbar ihrer Tätigkeit in dem Moment Sinn verliehen. Das war also viel besser, als nur nach dem Gesuchten zu fragen.

Denn Sinn-Empfinden taucht auf, wenn wir ein klares Bild davon haben, welchen Nutzen unsere Aufgabe für die Organisation, Abteilung, Kunden, Gesellschaft usw. hat. Und auch der kleinste Beitrag ist Beitrag zum Gesamterfolg. Es geht um die Gewissheit: Das, was du tust, ist relevant, bereichernd und plausibel; Was du tust, ist gut und wichtig!

Abwehr von Sinnlosigkeit

Sinn als Führungskraft durch Verweis auf das zu sichernde Einkommen oder Gehaltserhöhungen schaffen zu wollen, trägt langfristig nicht, denn die obigen Befunde zeigen, dass externale Anreize mit dem Sinn-Erleben nicht kohärent sind. Durch finanzielle Anreize allein, sind heute Mitarbeiter/innen kaum noch zu guten Leistungen zu bewegen. Viel mehr provozieren solche Hinweise ehr die Sinn-Leere, und Sinndefizite gelten, so der Psychologe Victor Frankl, als zentrale seelische Konflikte. Unerfüllter Sinn, oder auch falsch erfüllter Sinn führt zu Sinnlosigkeit, zu „existenziellen Frustrationen“. Und diese will abgewehrt werden – zum Beispiel durch aktiven oder passiven Widerstand: Aktiv z. B. als Gegenargumentation, Vorwürfe, Drohungen, Polemik, sturer Formalismus, Streit, Intrigen, Gerüchte, Cliquenbildung, passiv in Form von Schweigen, Bagatellisieren, ins Lächerliche ziehen, Unwichtiges tun, Müdigkeit, Fernbleiben, innerer Emigration oder Krankheit (vgl. Doppler & Lauterburg 2002, S. 296).

Auch zunächst als negativ empfundene Lebenskrisen (Krankheit, Arbeitsplatzverlust, Scheidung u. a.) können bei einer sinnspendenden Interpretation positive Kraft geben: „Seit der Krankheit fühle ich mich viel freier!“.

Brohm-Badry Motivation SinnSinn in Organisationen

Hinsichtlich des Sinn-Empfindens innerhalb von Organisationen führt der US-amerikanische Organisationsforscher Cameron aus, hoch energetisierend wirke es, wenn auf die Organisation ein oder mehrere der folgenden Kriterien zuträfen: Die Arbeit in der Organisation

  • hat eine wichtige positive Wirkung auf das Wohlergehen von Menschen,
  • ist mit wichtigen persönlichen Werten verbunden,
  • baut unterstützende Beziehungen oder einen Gemeinsinn auf,
  • hat einen Effekt, der über die eigene Zeit hinausgeht oder löst einen „ripple“-Effekt (Welleneffekt auf andere Bereiche) aus (Cameron 2012, S. 93 f.).

Organisationen sollten sich somit fragen (zum Folgenden vgl. ausführlich in Brohm 2016):

  1. Hat unsere Organisation eine oder mehrere positive Wirkungen auf das Wohlergehen der Menschen? Trägt die Organisation zum Wohlergehen, Überleben, zur Lebensfreude, Sicherheit, Beständigkeit, Freiheit, Gesundheit oder Ähnlichem bei?
  2. Für welche wichtigen Tugenden und Werte stehen wir? Als Kerntugenden gelten in der Positiven Organisationsforschung Weisheit, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung und Transzendenz. Werden diese Tugenden sowie die dahinterliegenden Werte in der Organisation gelebt? Sind sie Teil der lebendigen Arbeits- und Sozialpraxis?
  3. Inwiefern bauen wir unterstützende Beziehungen oder einen Gemeinschaftssinn auf? Tendenziell empfinden Menschen es als außerordentlich sinnvoll, unterstützende Beziehungen aufzubauen, was auch evolutionär erklärbar ist, da eine Gruppe überlebensfähiger ist als isolierte Individuen.
  4. Wirken wir über unsere gegenwärtige Zeit hinaus oder erzeugen einen „ripple“-Effekt (Welleneffekt)? Menschen scheinen einen starken Wunsch zu hegen, ein Vermächtnis zu schaffen, welches über ihre eigene Zeit hinausreicht (Cameron). „We call it ‚catch the fever‘ because you are actually becoming part of something historical“ (Cameron 2012, S. 97). Menschen wollen stolz sein auf das, was sie tun, und darauf, dass sie dazu beitragen, etwas Besonderes zu schaffen. Etwas wirklich Wichtiges aufbauen, schaffen, planen…
Fazit

Das alles klingt vielleicht nach aufwändigen Reflexionsprozessen – die investierte Zeit lohnt sich aber, denn der Arbeitswille korreliert hochgradig mit dem empfundenen Sinn (r = 0.55, p < 0.01, Allan et al., 2016). Wollen wir Sinn schaffen, müssen wir stärkende Antworten auf die Frage nach dem „Warum?“ liefern. „Warum soll ich das machen?“ – und jetzt komm mir bloß nicht mit dem Gehalt.

Literatur

Allan, B. A., Autin, K. L., & Duffy, R. D. (2016). Self-determination and meaningful work: Exploring socioeconomic constraints. Frontiers in psychology7.

Brohm, M. (2016). Werte, Sinn und Tugenden als Steuerungsgrößen in Organisationen. Für Fach- und Führungskräfte. Springer essentials.

Cameron, K. (2012). Positive leadership. Strategies for extraordinary performance. New York: Mcgraw-Hill Education Ltd.

Doppler, K., & Lauterburg, C. (2002). Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt a. M.: Campus.

Steger, M. F., Dik, B. J., and Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: the Work and Meaning Inventory (WAMI). J. Career Assess. 20, 322–337.

Trembalay, M. A., Tremblay, Blanchard, C. M., Taylor, S. et. al. Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research. Canadian Journal of Behavioural Science 2009 Canadian Psychological Association 2009, Vol. 41, No. 4, 213–226. http://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2009_TremblayBlanchardetal_CJBS.pdf (Zugriff: 05.03.2017)

Fotos: ©Shotshop

Link Brohm-Badry

Prof. Dr. Michaela Brohm-Badry ist Professorin für Empirische Lehr-Lern-Forschung sowie Dekanin an der Universität Trier. Ihre Forschungsschwerpunkte sind Motivation, Positive Psychologie, Leistung. Im Kern geht es somit um Konzepte, Strategien und Effekte positiver Energetisierung von Mensch und Organisation. Sie ist Präsidentin der Deutschen Gesellschaft für Positiv-Psychologische Forschung (DGPPF).

3 Kommentare Schreibe einen Kommentar

  1. Sehr geehrte Frau Dr. Prof. Brohm-Badry,
    vielen Dank für den informativen Blogartikel zum Thema „Weil es wichtig ist, was du tust! Wie Sinn motiviert und Lebensfreude schafft“. Wenn für jemanden etwas sinnvoll erscheint und Sinn hat wird er es einfacher und leichter umsetzen. Hat man die Sinnhaftigkeit in seinem Beruf erkannt, geht man lieber seinem Beruf nach, wird erfolgreicher und ist motivierter.
    Viele Grüße
    Andreas Schmied

  2. Frau Dr. Prof. Brohm-Badry,
    endlich eine Frau. Ich mache es genauso. Ich frage nicht nach einem Gegenstand, sondern erzähle den Menschen, was ich vorhabe. Man glaubt nicht, welches Mitteilungsbedürfnis und wieviel Nächstenliebe in den Verkäufern/innen steckt.
    Dann fühlen sich die Verkäufer/innen als Mensch akzeptiert. Dabei kommen wir noch in ein Gespräch und am Ende lachen alle.
    Ob ich das jetzt noch mit „Sinn“ würzen soll, das lasse ich jetzt lieber.
    Tipp: Versuchen Sie es mal mit einer Kürbissuppe (meine zweitliebste Suppe nach Fischsuppe) aber ohne Kartoffeln, das ist wichtig!

  3. Vielen lieben Dank – das Sinn-Thema ist gerade auch in meinen Arbeiten sehr zentral (geworden) und ich bin dankbar für den Post wie auch für die Literaturhinweise! Super, danke!

    Mit blognachbarlichen Grüßen! 🙂

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