„Zur Karriere von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern gehört es heute, dass sie sich in zeitlich befristeten Projekten in unterschiedlichen Forschungsgruppen profilieren. Mit dem neuen Gesetz wird dies vereinfacht.”

So das BMBF über sein Gesetz, das sinnigerweise gleich Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) heißt.

Gemeint ist: Da Ausbildungszeit („sich profilieren“) auch anderswo ein legitimer Befristungsgrund ist, die Weiterqualifikationsphase für Wissenschaftler jedoch besonderen Ansprüchen unterliegt, muss dies auch gesondert geregelt werden und zwar „vereinfacht“. Was ist einfacher als eine Zahl für alle^*? An diese können sich Personalabteilungen halten: 12 Jahre darf eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung dauern und solange dürfen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern befristet eingestellt werden ohne weitere Begründung. “Weiter” bedeutet hier nach dem ersten Hochschulabschluss, also damals noch Diplom, heute Master. — Um es gleich zu sagen, für sich genommen ist das ein sehr guter Ansatz, würde am Ende dieser Zeit eine unbefristete Übernahme bei Bewährung stehen.^† Dieser Teil ist gleichfalls bekannt als 12-Jahres-Regelung.

Aber was geschieht nach den 12 Jahren, fragten die klammen Hochschulen einst besorgt. Hochschulen sind Arbeitgeber, würden wir vielleicht augenbrauenhochziehend antworten, diesbezüglich gibt es keine weiteren Besonderheiten; im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) des Arbeitsrechts sind Regeln für alle gleich aufgestellt, ein Gesetz das übrigens auch schon zusätzlich neben dem WissZeitVG anwendbar ist, wenn eine Wissenschaftlerin an einer Hochschule vor Ablauf der 12 Jahre einer Arbeit nachgeht, die nicht ihrer Weiterqualifikation dient.

Das BMBF jedoch hatte Verständnis für diese Frage. Es kennt nur zu gut eine weitere Besonderheit: das Kooperationsverbot. Dies verbiete dem BMBF als Bundesministerium anders als nur indirekt, über Drittmittel Hochschulen zu finanzieren. Drittmittel sind ihrer Natur nach was? Genau: befristet. Also regelt das BMBF die Zeit nach den 12 Jahren im WissZeitVG gleich im Interesse der Hochschulen mit.

„Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen finanzieren ihre Forschungsarbeiten zunehmend zeitlich befristet über Drittmittel. Daher sind sie auch in steigendem Maße darauf angewiesen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befristet für die Projektzeiträume zu beschäftigen. Es fehlte jedoch bisher ein ausdrücklicher gesetzlicher Befristungsgrund, der die hierfür nötige Rechtssicherheit schafft. Diese Lücke schließt nun das neue Gesetz.“

Schon die fehlende Übernahme nach 12 Jahren bei Bewährung ist kritikwürdig. Noch mehr muss man diesen zweiten Freibrief kritisch betrachten. Und zwar auch vor Gericht. Dazu gleich mehr. Was dabei glasklar sein wollte, Befristung ist nie im Interesse der Beschäftigten. Ob das jedoch auch vom BMBF so gemeint war, als es um folgendes bittet?

„Der Gesetzgeber eröffnet den Hochschulen und Forschungseinrichtungen mit dieser Reform weitere Möglichkeiten zur Befristung des benötigten Personals, von denen im Interesse der Beschäftigten verantwortungsvoll Gebrauch gemacht werden muss.“ [Hervorhebung durch M.A.D.]

Fassen wir zusammen. Für 12 Jahren darf das Land als Arbeitgeber pauschal Arbeitsverträge befristen. Danach gelten die zunehmenden Drittmittelstellen gleichfalls pauschal als Befristungsgrund. Zusätzlich – und hierzu schweigt das BMBF – bietet das Landesbeamtenrecht und das Landeshochschulgesetz einige weiterer Möglichkeiten.

Und nun fragen wir uns: gehen die Hochschulen im Interesse der Beschäftigten verantwortungsvoll mit ihrem Gestaltungsrahmen um?

Hier ein Beispiel befristeter Arbeitsverträge einer Wissenschaftlerin, das nun vor Gericht landete. Es erscheint mir gar nicht untypisch:

• 15.09.1998 bis 14.01.1999

• 15.01.1999 bis 31.01.1999

• 01.02.1999 bis 31.08.1999

• 01.09.1999 bis 28.12.2000

• 01.01.2001 bis 31.03.2001

• 01.04.2001 bis 31.12.2001

• 01.01.2002 bis 31.12.2003

• 01.01.2004 bis 30.06.2004

• 01.07.2004 bis 31.10.2004

• 17.01.2005 bis 30.06.2005

• 01.07.2005 bis 30.11.2005

• 01.12.2005 bis 28.02.2006

• 01.03.2006 bis 30.06.2006

• 01.07.2006 bis 31.12.2006

• 01.01.2007 bis 30.06.2007

• 01.07.2007 bis 31.12.2007

• 01.01.2008 bis 28.02.2009

• 01.03.2009 bis 31.07.2009

• 01.08.2009 bis 31.03.2010

• 01.04.2010 bis 31.08.2010

• 02.11.2010 bis 31.10.2011

• 01.11.2011 bis 30.04.2012

• 01.05.2012 bis 30.09.2012.

Eine erste Klage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen. Das kann gar nicht erstaunen. Das Arbeitsgericht argumentiert wie das BMBF, nämlich dass die Voraussetzung zur Anwendung des WissZeitVG gegeben sei, da das WissZeitVG dem Arbeitgeber einen weiten Spielraum eröffnet, deutlich weiter als das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Die Klägerin legt Berufung ein. Und die Berufungskammer sagt diesmal, dass ein Gestaltungsmißbrauch vorliegt!

War es also ein Grenzfall? Wenn man den weiten Gestaltungsrahmen sieht, den der Gesetztgeber für einen staatlichen Arbeitgeber vorhält, kann man nicht von einem Grenzfall reden. Das WissZeitVG kennt keine Grenze für Drittmittelverträge. Die Berufungskammer hat das durchschaut und von sich aus hier eine Grenze gesetzt.

Es ist auch kein Einzelfall. Ich kenne zahlreiche Drittmittelbeschäftigte mit ähnlichen Lebensläufen. Außerdem ist mir ist noch ein anderer Fall in Erinnerung, der nicht das WisszeitVG betrifft sondern das Landeshochschulgesetz. In Cottbus klagte sich ein Gastprofessor erfolgreich ein (Seite 604). Mir ist hingegen kein einziger Fall bekannt, der freiwillig zu einer Entfristung geführt hätte, in dem also eine Hochschule im Interesse des Beschäftigten verantwortlich von ihrem Gestaltungsrahmen gebrauch gemacht hätte.

Das BMBF zieht ein Fazit:

„Mit ihm [WissZeitVG] werden die Möglichkeiten einer Beschäftigung in der Wissenschaft nach Abschluss der Qualifizierungsphase deutlich verbessert.“

Hier kann nur die Verbesserung für den Arbeitgeber gemeint sein. Im Selbstverständnis der Hochschulen freilich lautet das Argument ganz anders. Nämlich dass wer nach Abschluss seiner Qualifizierungsphase sich sehr gut bewährt hat, nun bessere Möglichkeiten vorfindet, befristet über Drittmittel weiter zu arbeiten. Man glaubt es kaum, aber genau das war Ziel der Novellierung des Gesetzes. In den Worten des BMBF: „Diese Lücke schließt nun das neue Gesetz.“ Man schließt die Lücke bis zu einer unbefristeten Ausstellung mit befristet Verträgen. Mit sehr viel Glück bis zur Rente. Ein wahrhaft perfides Argument.

Fußnoten

^* Außer für Mediziner, hier gelten 15 Jahre.

^† Man könnte z.B. auch auf die Idee kommen, mit Abschluss der Habilitation sind Zeitverträge mit Weiterqualifikation als Befristungsgrund nicht mehr legitim. Denn die Habilitation ist schließlich der höchste Abschluss der wissenschaftlichen Weiterqualifikation. Wäre das so gewählt worden, wären Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler letztlich gezwungen ihren Abschluss möglichst lange aufzuschieben.

Ein echter Systemwechsel ist der Übergang zu einem Tenure-Track-System, wie in den USA. Der zentrale Unterschied ist, das die unbefristete Anstellung (Tenure) an der selben Hochschule erfolgt, die zunächst im Form eines Zeitvertrags eine Bewährungszeit für die anstehende Lebenszeitprofessur auferlegt. Der Abschluss dieser Bewährungszeit besteht aus einem der Habilitation vergleichbaren Verfahren.

Es war das ursprüngliche Ziel des BMBF dieses Verfahren über die Juniorprofessur in Deutschland einzuführen. Dies ist nicht gelungen. Daraufhin erst war die Novellierung nötig, die man dreist als Erfolg verkauft, weil das verfehlte Ziel eine Lücke in die Karrierewege gerissen hat, die mit weiteren befristeten Verträgen nun geschlossen wurde.

 

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